韩国的职工放假j9九游会官方

韩国的雇员有权享受几种类型的假期，包括老板批准的放假时辰和国度法定节沐日。

韩国的年假

在通例职工东说念主数超过5东说念主的企业中，要是在4周内平均每周的法定使命时辰达到15小时以上，则职工将享有年假。证据第60条（年假带薪放假）轨则，在使命不悦1年的情况下，每月全勤可享有1天年假（最多11天，自2017年5月30日起适用），而在1年内出勤率达到80%以上的情况下，则不错享有15天的年假。

此外，关于相连使命3年以上的职工，老板应当证据超过初度1年的相连使命年限，每2年增多1天带薪假期。在这种情况下，包括增多假期在内的总假期天数不得超过25天。

最初，年假应以入职日历为基准进行计较。但为了便捷处事惩办，不错通过集体合同、使命法律解释等，以管帐年度为基准，为整个职工谐和确定计较日历；此外，这一计较不得对职工不利。因此，关于年度中入职的职工，必须证据基本假期（15天）进行比例分拨，不才一个管帐年度运行时给予年假。

举例，若职工在2020年9月20日入职并于2022年1月23日下野，年假将按以下表情计较（假定知足出勤率等年假给予圭臬）：

以管帐年度为基准：

证据处事圭臬法第60条第2项，入职1年内的全勤年假忖度11天2021年1月1日，证据前一年度在职时辰比例产生的年假（15天 * 约103天/365天 ≈ 4.2天，需提神这里的使命日数概略，按比例估算）2022年1月1日，依据处事圭臬法第60条第1项的年假为15天

以入职日历为基准：

证据处事圭臬法第60条第2项，入职1年内的全勤年假忖度11天2021年9月20日，依据处事圭臬法第60条第1项的年假为15天

要是以入职日历为基准，假定职工于2015年12月15日入职并捏续使命，其年假将按以下表情计较（假定知足出勤率等年假给予圭臬）：

2016年12月15日，年假15天（包括不悦1年全勤所产生的年假）2017年12月15日，年假15天，可在1年内使用2018年12月15日，年假16天，可在1年内使用2019年12月15日，年假16天，可在1年内使用2020年12月15日，年假17天，可在1年内使用2021年12月15日，年假17天，可在1年内使用2022年12月15日，年假18天，可在1年内使用

韩国的病假

病假是指因疾病导致职工无法上班时使用的假期，这与因工受伤或生病的“工伤”是不同的主张。要是是因使命而受伤或患病，职工不错依据《工业伤害补偿保障法》赢得保护；但是，由于个东说念主原因而形成的伤害或疾病等的病假，在《劳工圭臬法》中并莫得特殊的保护轨则，因此属于商定假期。《劳工圭臬法》轨则的法定假期包括年假、难孕治愈假、产前产后假、男女雇用对等法下的家庭关心假、佳耦产假等。但是，病假等商定假期并莫得在法律中具体轨则，因此在企业里面的使命法律解释、集体合同等东说念主事轨则或惯例中运作。因此，要是公司里面莫得与病假相关的特殊轨则，原则上应视为无薪假期。

法定假期等带薪放假是向职工支付工资的假期，即使职工使用假期也被视为平时使命，因此赢得工资保障。违抗，病假并坐法定假期，而是商定假期，要是公司里面轨则中没关联于带薪病假的轨则，那么即使包括全国沐日或带薪放假，原则上也不应向职工支付工资。最高法院的判例合计，病假时间视为处事关系暂停的时期，因此莫得支付带薪假期工资的义务（大法院 2009年12月24日裁决 2007达73277号）。

韩国处事部曾明确示意，在以带薪假期为前提下，病假时间包含的带薪周放假，“除非在集体合同、使命法律解释等中轨则了病假时间工资支付的相关要求，或者在当事东说念主之间的商定或惯例中得到认同，不然莫得支付工资的义务”。但是，在某些企业的里面东说念主事计策中，有这么的案例：要是对因使命和疾病而产生的病假，承认关联于带薪周放假的轨则，或者有惯例上支付的事实，则不错合计该处事条件灵验。因此，除非在病假时间有特殊轨则，不然与处事提供义务和对价关系相关的职工的工资请求权不会产生，公司也莫得支付工资的义务。

病假不需要法律上的强制要求或步履，其目的是为了治愈疾病和收复健康，因此东说念主事部门需要制定病假轨制的圭臬、条件和步履。举例：

允许的疾病鸿沟病假可使用的最长天数放假延迟的期限病假恳求及所需提交的文献等，需在里面惩办中具体轨则，并提前见知职工以便职工了解

不时，在恳求病假时，职工需填写公司使用的审批表，并提交会诊书或意见书等相关评释材料，进程最终批准。

但是，即使无薪病假，职工也不成狂妄在职何时候使用病假。要是未经东说念主事认真东说念主或相关审批者的批准，私自使用病假可能被视为无故缺勤，因此东说念主事部门必须明确公司轨则并提供必要的恳求表格，同期提交所需的文献并赢得批准。

在无薪病假的情况下，若老板与职工达成合同，则不错通过扣减年假来保障带薪病假。但是，若公司私自将病假时间替换为年假，或要求职工提前使用尚未发生的年假，则可能违反《处事基准法》（处事改善计策科-4027）。

韩国的产假

老板必须向孕期女性提供产前和产后共90天（多胎为120天）的产前产后放假。其中，产后必须分拨45天（多胎为60天）以上的假期，而况必须相连使用90天。（《劳工圭臬法》第74条第1款）即：产前44天 + 成就本日1天 + 产后45天。

要是分娩比预期的晚，未能保证产后45天的假期，老板也应确保产后有45天的假期保障，但老板对特地提供的产前产后放假时间莫得支付工资的义务。

要是孕期女性职工因流产等原因恳求产前产后放假，应该允许其在产前的任何时候将放假分开使用。但是，在这种情况下，产后的假期仍需相连达到45天（多胎为60天）以上。（《劳工圭臬法》第74条第2款，《实施令》第43条第1款）

孕珠职工曾有流产或死产履历的情况孕珠职工在恳求产前产后放假时年事在40岁以上的情况孕珠职工提交医疗机构的会诊书，标明有流产或死产风险的情况

违反上述轨则的老板将面对不超过2年截留或不超过2000万KRW的罚金。（《法律》第110条第1号）产前、产后放假时间过甚后30日内，用东说念主单元不得罢黜产前、产后女职工。要是违反该轨则而罢黜女职工，将被处以5年以下有期徒刑或5000万KRW以下罚金。要是工东说念主要求支付工资以支付分娩等迫切情况的用度，老板甚而必须在付款到期日之前支付还是提供的使命的工资。要是违反此轨则，迫切情况下不支付工资，将被处以最高1000万KRW的罚金。产假完了后，老板必须让雇员重返祛除使命岗亭或支付与产假前调换工资水平的使命。违反此轨则的老板将被处以最高 500 万KRW的罚金。

薪资方面，前60天（多胎为75天）为带薪产假，但要是服务中心支付了产前产后假期工资（《男女雇用对等法》第18条），则该金额将被摒除在外并赐与支付（《处事基准法》第74条第4款）。关于优先因循企业，政府提供最高210万KRW的因循金，且不及的部分由老板支付。在终末30天（多胎为45天）时间，政府将支付平时工资，最高可达210万KRW。而关于大型企业，老板需要支付平时工资。在终末30天时间，政府也将支付平时工资，最高可达210万KRW。值得提神的是，产前产后假期工资中，中小企业主对包括带薪时间在内的90天（多胎120天）全额因循平时工资的100%，而大型企业仅对30天无薪时间提供因循。

产前和产后放假福利的支付恳求必须在产前和产后放假运行日历之后的每个产前和产后放假时间以 30 天为增量建议。但使用期限不及30天的，不错在该期限内恳求，要是在假期完了后恳求，则不错一次性一齐恳求。

但愿享受产前、产后放假福利的东说念主员，必须附障碍列整个文献，并提交给恳求东说念主居住地或贸易地的服务中心。 （本法第75条、同法现实笃定第121条第1项）

产前产后放假福利恳求表（现实笃定附表105）产前产后放假阐发书各1份（仅提交一次）（现实笃定附107号表）1份阐发平时工资的数据副本（工资分类、雇佣合同等）用于阐发老板在假期时间是否支付资产或宝贵物品的数据

但是，某些情况下可能无法赢得产前产后放假工资：

产前产后放假工资为止：要是女性职工在产前放假时间离开了该企业，那么从下野之日起将不再支付产前产后放假工资；要是在产前产后放假时间，保障东说念主运行了新的使命，那么在此使命时间也将不支付产前产后放假工资；要是有东说念主通误差误或其他不正大技术恳求或试图赢得产前产后放假工资，那么从赢得该工资的日历或试图恳求的日历起，将不再支付该工资产前产后放假工资的减少：要是女性职工（保障东说念主）在产前产后放假时间收到了来自老板的平时工资，相应于老板支付的款项与产前产后放假工资的总数超过了以产前产后放假运行日为基准的平时工资，那么超出的部分将从产前产后放假工资中扣除。但要是在产前产后放假时间，平时工资上调，而老板支付了上调后的平时工资与产前产后放假工资之间的差额，则不受此为止

韩国的陪产假

雇员（丈夫）因其佳耦孕珠分娩不错赢得10天的假期。要是但愿领取佳耦产假工资，需将以下文献一齐附上，并提交至恳求东说念主居住地或使命场地的统辖服务中心：

产前产后放假工资恳求表（附件第105号）一份佳耦产假阐发书（附件第107条之2）一份可阐发平时工资的贵府复印件（如工资账簿、处事合同等）一份要是在放假时间从老板处收到了十分于平时工资的款项，则需提供大致阐发的贵府

韩国的育儿假

孕珠女职工或育有未满8岁或小学二年级子女（包括收养子女）的整个男女职工（《服务均等及家庭均衡赈济法》第19条第1款），可使用最多一年的育儿假（包含在服务期限内）。

育儿假时间（最长1年，男女雇员各1名子女可使用1年），仅可分期使用2次。政府赈济每月平时工资的80%（最高150万KRW/下限70万KRW）。但是，育儿假完了后复返使命单元并继续使命6个月以上时，一次性支付育儿假援助金的25%（即使无法继续使命也支付）非自发原因超过6个月）。

老板不得因育儿假而罢黜职工或以其他表情使职工受到不利待遇，也不得在育儿假时间罢黜职工，除非业务无法继续。 育儿假完了后，老板必须让雇员重返原本的使命岗亭或支付与放假前调换工资水平的使命。允许鸳侣同期休育儿假，并支付育儿假福利。

不才列情况下，老板不错拒却育儿放假：

到权略运行育儿假的前一天为止在相关使命场合使命时辰不及 6 个月的职工

但愿恳求育儿放假的职工需要在放假运行日历的30天前，填写恳求表，并提交以下信息：适用的婴幼儿姓名、成就日历、瞻望放假运行日历、瞻望完了日历、恳求日历及恳求东说念主等。

在以下任一情况中，职工不错在放假运行日历的7天前恳求育儿放假：

孕期女性职工面对流产或死胎风险在预产期之前孩子成就佳耦因厌世、受伤、疾病或体魄/感情阻挠，或与佳耦离异等原因导致难以奉养该婴幼儿

若育儿放假捏续30天（与产前产后假期重迭的时辰不算）以上，并在育儿放假运行前，已累计参与服务保障的保障期满180天以上的职工，则可领取育儿放假工资。育儿放假工资为育儿放假时间（最长可达1年）每月平时工资的80%（最高150万KRW，最低70万KRW）。不外，育儿放假工资的25%将在职工返岗后捏续使命6个月以上时一次性支付（若因非自发原因未能捏续使命6个月也可领取）。单亲职工育儿放假工资：前3个月为平时工资100%（最高250万KRW），第4个月起为平时工资80%（最高150万KRW）。

育儿放假工资特例（6+6父母育儿放假制）：若父母在孩子成就18个月内同期（或划定）使用育儿放假，前6个月为平时工资100%（最高200万至450万KRW），第7个月起为平时工资80%（最高150万KRW）。（前1个月：200万KRW，2个月：250万KRW，3个月：300万KRW，4个月：350万KRW，5个月：400万KRW，6个月：450万KRW的上限）。

韩国的月信假

《劳工圭臬法》第73条（月信假）轨则，老板应女性处事家的要求，每月提供1天的月信假（适用于雇员东说念主数为5东说念主以上的使命场合），这是必须给予女性职工的无薪放假。

同期，关于不错使用月信假的年事莫得单独的轨则，而况合计不论女工的年事、使命类型、处事等王人应该给予月信假。

韩国的法定节沐日

韩国法定节沐日包括四大国庆日（不包含制宪节）统共有15天。

以下是2024年韩国法定节沐日或全国假期：

▲ 起首：万领钧市集部

*注：中秋节（农 历8月15日）包括前后各一天j9九游会官方，连休三天。